Ce que la convention unique a fait disparaître
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 a remplacé, au 1er janvier 2024, la totalité des textes qui régissaient la branche. Ont cessé de produire effet les 76 conventions collectives territoriales de la métallurgie, la convention nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972, la convention de la sidérurgie, ainsi qu'une série d'accords nationaux dont l'accord du 21 juillet 1975 sur la classification et l'accord du 10 juillet 1970 sur la mensualisation.
La conséquence la plus immédiate se lit en pied de bulletin. Tous les identifiants de convention territoriaux sont fermés. Un bulletin qui porte encore 1912, 1966, 1369, 1902 ou 54 est en erreur, et cette erreur repart telle quelle en déclaration sociale nominative. Deux ans plus tard, ces codes se rencontrent toujours, principalement sur des dossiers repris à un prestataire précédent sans reprise réelle du paramétrage.
La seconde conséquence touche les références de grille. Les niveaux et coefficients hérités des conventions départementales, du type III.2, 240 ou position II, n'ont plus de fondement conventionnel. Ils ne servent plus à déterminer un minimum, ni à calculer une prime, ni à documenter la position du salarié dans la classification. Les conserver dans un logiciel revient à faire tourner une paie sur un texte abrogé.
| Point de paie | Conventions territoriales | Convention unique |
|---|---|---|
| Identifiant de convention | Un code par territoire | 3248, code national unique |
| Position conventionnelle | Niveau, échelon, coefficient | Groupe de A à I et classe de 1 à 18 |
| Minimum conventionnel | Barème mensuel par coefficient | Montant annuel brut par classe |
| Base des majorations de poste | Variable selon le territoire | Taux horaire du minimum hiérarchique |
| Carence en maladie | Fréquente dans les textes locaux | Aucune, indemnisation dès le premier jour |
| Frais de santé | Pas de régime de branche | Socle conventionnel obligatoire |
Une entrée en vigueur en deux temps
La convention n'est pas entrée en vigueur d'un seul bloc : son volet protection sociale complémentaire s'applique depuis le 1er janvier 2023, soit un an avant le reste du texte. Cette avance d'un an explique une partie des désordres constatés depuis, car beaucoup d'entreprises ont traité les deux sujets ensemble au 1er janvier 2024 et ont donc appliqué avec un an de retard un socle de garanties déjà obligatoire.
Le reste de la convention, classification, rémunérations, temps de travail, absences et rupture, produit effet depuis le 1er janvier 2024. L'arrêté d'extension a été pris le 14 décembre 2022 et publié au Journal officiel du 22 décembre 2022. Le texte a été signé par l'UIMM côté employeurs, par la CFE-CGC, FO Métaux et la FGMM-CFDT côté salariés, la CGT n'étant pas signataire.
| Étape | Date |
|---|---|
| Signature de la convention | 7 février 2022 |
| Arrêté d'extension | 14 décembre 2022, publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 |
| Entrée en vigueur de la protection sociale complémentaire | 1er janvier 2023 |
| Entrée en vigueur du reste du texte | 1er janvier 2024 |
| Version consolidée de référence | Consolidation au 20 février 2026 |
La classification, le changement structurant
Le changement le plus profond porte sur la façon de classer un emploi : la convention cote l'emploi réellement tenu, sur 6 critères indépendants les uns des autres et appréciés chacun sur 10 degrés. Complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication : la somme des six degrés donne une cotation comprise entre 6 points et 60 points, qui renvoie à une classe. Les 18 classes sont regroupées deux par deux en 9 groupes d'emplois, de A à I.
Deux seuils cohabitent, et les confondre coûte cher. Le statut cadre conventionnel s'acquiert à partir de la classe 11, donc du groupe F. La catégorie de rattachement en protection sociale suit une autre ligne : l'agrément de la commission paritaire de l'APEC du 4 octobre 2023 range les classes 11 à 18 parmi les cadres au sens de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, et les classes 9 et 10 parmi les assimilés cadres au sens de l'article 2.2. La cotisation APEC est donc due dès la classe 9, deux classes avant le statut cadre.
Le dispositif n'a connu aucun avenant depuis sa mise en place. Ce qui bouge, ce sont les emplois : un poste dont le contenu change appelle un réexamen de son classement, et c'est aujourd'hui le principal foyer de contentieux. La méthode complète est détaillée dans notre guide sur la cotation d'un emploi.
Le minimum devenu garantie annuelle
Le salaire minimum hiérarchique est un montant annuel brut, exprimé pour 35 heures hebdomadaires et pour un salarié présent toute l'année : la comparaison se fait sur l'année civile, plus jamais mois par mois. Ce seul point transforme la façon de contrôler une paie. Un mois inférieur au douzième du minimum n'est pas une anomalie s'il est compensé sur l'exercice, et un mois conforme ne prouve rien sur l'année.
Trois corrections doivent être faites avant toute comparaison. Le minimum se proratise en cas de temps partiel, d'entrée ou de sortie en cours d'année et de changement de classe. Il se majore de 15 % pour une convention de forfait annuel en heures et de 30 % pour un forfait annuel en jours. Enfin, les cadres débutants du groupe F relèvent d'un barème progressif sur six ans, distinct du barème général. La grille complète figure sur la page consacrée aux salaires de la métallurgie.
Des contreparties assises sur le minimum
Les contreparties liées à l'organisation du travail se calculent sur le minimum hiérarchique et non sur le salaire réel, ce qui change le résultat dès que la rémunération dépasse la grille. Un poste en équipes successives ouvre droit à 30 minutes rémunérées au taux du minimum. Le travailleur de nuit perçoit 15 % du minimum pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures. Le travail exceptionnel de nuit est majoré de 25 %, un dimanche exceptionnel de 100 %, un jour férié de 50 %, ces trois-là sur le salaire de base.
Deux dispositifs sont apparus avec la convention unique et restent souvent absents des bulletins. La contrepartie d'habillage, égale à une demi-heure au taux du minimum, est due par semaine comportant au moins une opération d'habillage, même une semaine incomplète, dès lors que la tenue est imposée et que l'habillage doit se faire sur le site. L'indemnité d'astreinte vaut 1 fois le taux horaire du minimum quand l'astreinte couvre un repos quotidien, 2 fois quand elle couvre un jour de repos hebdomadaire.
Maladie, préavis et indemnités de rupture
Le maintien de salaire en maladie est le poste qui a le plus renchéri pour les employeurs venant d'un texte territorial. L'indemnisation complémentaire démarre au premier jour entièrement non travaillé, sans franchise ni carence. Elle suppose 1 an d'ancienneté au premier jour de l'arrêt en maladie et en accident de la vie privée, mais seulement 3 mois en accident du travail et en maladie professionnelle. La durée du maintien à 100 % va de 90 jours entre un et cinq ans d'ancienneté à 180 jours à partir de quinze ans. Les groupes F à I disposent en outre d'une seconde période indemnisée à 50 %, dont les groupes A à E ne bénéficient pas.
Côté rupture, la logique de la branche est passée à l'ancienneté combinée au groupe d'emplois. Le préavis de démission dépend du seul groupe, sans condition d'ancienneté : deux semaines calendaires pour les groupes A et B, un mois pour le groupe C, deux mois pour les groupes D et E, trois mois pour les groupes F à I. Le préavis de licenciement croise l'ancienneté, le groupe et, pour les cadres, l'âge. L'indemnité de licenciement obéit à deux régimes distincts selon que le salarié relève des groupes A à E ou F à I, ces derniers bénéficiant d'un plafond de 18 mois de salaire de référence et de majorations d'âge.
Ce qui est resté négocié localement
L'unification n'a pas été totale : deux sujets de paie continuent de relever d'accords territoriaux, et ce sont deux sujets qui touchent chaque bulletin. Le premier est la valeur du point qui sert à calculer la prime d'ancienneté, négociée chaque année par la commission paritaire territoriale de négociation, avec une date d'effet propre à chaque territoire. Le second regroupe les indemnités de repas et les indemnités de petits déplacements, qui ne figurent pas dans la convention nationale et relèvent d'accords autonomes territoriaux, régulièrement renouvelés et étendus.
Pour une entreprise mono-site, la contrainte se résume à suivre un accord. Pour un groupe implanté dans plusieurs départements, elle impose de tenir une table par territoire et par date d'effet, puis de la rapprocher des établissements. La liste des commissions territoriales et de leurs domaines de compétence figure à l'annexe 8.1 de la convention, réécrite par un avenant du 31 mars 2026 portant regroupement de commissions territoriales, étendu par arrêté du 2 juin 2026, avec effet au 1er janvier 2026.
Les garanties transitoires encore actives
Plusieurs mécanismes transitoires produisent encore leurs effets aujourd'hui, et ils s'oublient facilement lors d'une reprise de dossier. L'article 68 maintient au bénéfice de certains salariés les dispositions conventionnelles applicables aux cadres, pour ceux qui relevaient de ce statut sous l'ancien système sans atteindre la classe 11. L'article 69 porte les garanties en matière de salaire à la bascule.
L'article 143 impose un complément différentiel de prime d'ancienneté pour les salariés présents au 31 décembre 2023 dont la prime recalculée serait inférieure à celle versée en décembre 2023, sur une ligne dédiée du bulletin. Les articles 157 à 164 organisent la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, qui doit elle aussi apparaître distinctement. L'article 89.4 traite du maintien des droits à congés payés supplémentaires, l'article 127 des dispositions transitoires en matière de durée du travail. Un dossier repris sans ces lignes est un dossier incomplet, même si les bulletins paraissent cohérents.
Ce qui a bougé depuis
La branche a produit peu de textes structurants depuis l'entrée en vigueur, mais chacun a un effet direct sur la paie. L'avenant du 10 juin 2024, étendu par arrêté du 25 septembre 2024, a entièrement réécrit l'article 91.1.3 sur les modalités de versement de l'indemnisation maladie, en particulier pour les arrêts qui chevauchent deux années civiles. L'avenant du 14 novembre 2024 à l'accord de champ de 1979, étendu par arrêté du 6 février 2025 publié au Journal officiel du 21 février 2025, a fait entrer dans la branche les organismes de formation industriels, associations de formation professionnelle de l'industrie, centres de formation d'apprentis de l'industrie et centres internes aux entreprises.
Sur les salaires, l'année 2025 a été blanche : les négociations de février 2025 ont échoué et le barème négocié à l'été 2023, applicable depuis le 1er janvier 2024, est resté en vigueur toute l'année. L'avenant du 20 février 2026 a rétabli une revalorisation de 0,86 % en moyenne, avec effet au 1er janvier 2026. La même date a vu la signature de cinq accords d'épargne salariale de branche, plan d'épargne interentreprises, intéressement, participation, plan d'épargne retraite collectif et gouvernance du dispositif. Un accord du 31 mars 2026 sur l'emploi des personnes en situation de handicap a été conclu pour six ans, et un avenant du même jour portant regroupement de commissions paritaires territoriales a été étendu par arrêté du 2 juin 2026.
Un contentieux qui n'est pas refermé
Le point le plus lourd de conséquences ne vient pas d'un avenant mais d'un jugement. Le tribunal judiciaire de Paris a jugé le 2 décembre 2025 que les primes liées à des organisations particulières de travail devaient être exclues de l'assiette de comparaison au minimum, alors que les primes d'ancienneté d'origine conventionnelle d'entreprise pouvaient y être intégrées. Il s'agit d'une décision de première instance et un appel reste possible, mais les entreprises qui intégraient les primes de poste dans leur contrôle doivent reprendre les exercices 2024 et 2025. Le détail de ce contrôle est traité dans notre guide sur les minima annuels.