La convention collective de la métallurgie IDCC 3248 en gestion de paie

Le champ d'application, à vérifier avant toute autre chose

La convention ne dresse pas sa propre liste d'activités : son article 1er renvoie au champ défini par l'accord national du 16 janvier 1979. Le rattachement se fait sur l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement, le code APE n'ayant qu'une valeur indicative. Sidérurgie, fonderie, traitement des métaux, mécanique industrielle, chaudronnerie, construction navale, aéronautique et ferroviaire, matériels électriques et électroniques, armement, récupération des métaux, réparation de machines : le périmètre est large, et il se discute pour une entreprise multi-activités.

Une révision récente change la donne pour un type de structure précis. L'avenant du 14 novembre 2024 à l'accord de 1979, étendu par arrêté du 6 février 2025 publié au Journal officiel du 21 février 2025, a modifié le groupe d'activité 97.23 pour y faire entrer les associations de formation professionnelle de l'industrie et les centres de formation d'apprentis de l'industrie créés par des organisations professionnelles d'employeurs, leurs organismes coordinateurs, ainsi que les organismes et centres de formation internes aux entreprises. Un centre de formation adossé à un groupe industriel relève désormais de l'IDCC 3248, quel que soit son effectif.

Un champ territorial métropolitain, deux catégories exclues

L'article 2.2 vise la France métropolitaine : une implantation outre-mer doit être examinée au cas par cas avant d'appliquer le texte. L'article 2.3 exclut du champ les voyageurs, représentants et placiers ainsi que les travailleurs à domicile. Enfin, l'article 91.1.4 réserve des dispositions propres à la Moselle, au Bas-Rhin et au Haut-Rhin, pour articuler le maintien de salaire avec le régime local.

La classification, du critère classant au périmètre APEC

Chaque emploi est coté sur 6 critères indépendants, chacun apprécié sur 10 degrés : complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication. La somme donne une cotation de 6 points à 60 points, répartie en 18 classes regroupées deux par deux en 9 groupes de A à I. L'employeur notifie le groupe et la classe par écrit ; le salarié dispose d'un mois pour demander le détail critère par critère et contester, l'employeur d'un mois pour répondre. Le classement doit être réexaminé lorsque le contenu de l'emploi change.

Le statut cadre conventionnel s'acquiert à partir de la classe 11, donc du groupe F. La catégorie de protection sociale suit une autre ligne. L'agrément de la commission paritaire de l'APEC du 4 octobre 2023 range les classes 11 à 18 parmi les cadres au sens de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, les classes 9 et 10 parmi les assimilés cadres au sens de l'article 2.2, et les classes 6 à 8 dans une troisième catégorie agréée. La cotisation APEC est donc due à partir de la classe 9, deux classes avant le statut cadre : un salarié classé E9 n'est pas cadre au sens de la convention mais relève du régime de prévoyance des cadres et assimilés.

Les salaires minima hiérarchiques, une garantie annuelle

Le minimum s'apprécie sur l'année civile, en brut, pour 35 heures et pour un salarié présent toute l'année, et non sur treize mois. Le barème en vigueur depuis le 1er janvier 2026 résulte de l'avenant du 20 février 2026, qui a relevé la grille de 0,86 % en moyenne et a été étendu par arrêté du 20 mai 2026 ; il s'étend de 21 980 € pour la classe 1 à 68 450 € pour la classe 18, la classe 11 se situant à 35 200 €. Deux corrections s'imposent avant toute comparaison : la majoration de forfait, 15 % en heures et 30 % en jours, et le barème progressif sur six ans des débutants du groupe F, qui démarre à 28 430 € pour la classe 11. Aucun avenant salaires n'est intervenu en 2025, les négociations de février ayant échoué : la grille applicable au 1er janvier 2024 est restée en vigueur toute l'année.

L'assiette de comparaison après le jugement du 2 décembre 2025

Le tribunal judiciaire de Paris a jugé que les primes liées à des organisations particulières de travail devaient être exclues de l'assiette de l'article 140 : prime d'équipe, prime de nuit, indemnité d'astreinte, sujétions de dimanche et de jour férié, temps de trajet. Les primes d'ancienneté d'origine conventionnelle d'entreprise, distinctes de la prime de branche, peuvent en revanche y être intégrées. Restent exclues par le texte lui-même la prime d'ancienneté de branche, les primes exceptionnelles et l'épargne salariale. Cette décision est celle d'une juridiction du premier degré et un appel reste possible, mais les entreprises qui intégraient les primes de poste dans leur contrôle doivent reprendre les exercices 2024 et 2025 et régulariser.

La prime d'ancienneté, taux national et valeur de point territoriale

La prime n'est due qu'aux classes 1 à 10, donc aux groupes A à E, à partir de 3 ans d'ancienneté et jusqu'à 15 ans. Son calcul croise un taux national fixé par classe et une valeur du point restée territoriale : le montant mensuel s'obtient en multipliant la valeur du point par le taux exprimé en points de pourcentage, puis par le nombre d'années d'ancienneté, sur une base de 35 heures et proratisé au temps partiel. Elle doit figurer sur une ligne distincte du bulletin.

Le taux se lit par classe et non par groupe : dix taux distincts, pas cinq. La valeur du point dépend de la commission paritaire territoriale de négociation compétente, avec des dates d'effet variables selon les accords, souvent au 1er mars, au 1er avril, au 1er mai ou au 1er novembre. Une entreprise à plusieurs sites applique donc plusieurs valeurs simultanément. L'article 143 ajoute un dispositif transitoire : pour les salariés présents au 31 décembre 2023, le montant versé en décembre 2023 est maintenu, et un complément différentiel est versé chaque mois sur une ligne dédiée si la nouvelle formule aboutit à un montant inférieur.

Contreparties de poste, temps de travail et maladie

Les contreparties de poste se calculent sur le minimum, jamais sur le salaire réel. Un poste en équipes successives ouvre droit à 30 minutes au taux du minimum, le travailleur de nuit à 15 % du minimum par heure travaillée entre 21 heures et 6 heures, le travail exceptionnel de nuit à 25 % du salaire de base, le dimanche à 100 % et le jour férié à 50 %. Le cumul est exclu : seule la majoration la plus élevée est due. L'article 96 y ajoute la contrepartie d'habillage, au moins une demi-heure au taux du minimum par semaine comportant une opération d'habillage, même incomplète, et les indemnités d'astreinte, 1 fois le taux horaire du minimum lorsque l'astreinte couvre un repos quotidien et 2 fois lorsqu'elle couvre un jour de repos hebdomadaire.

Sur le temps de travail, la convention retient les taux légaux de majoration mais fixe un contingent de 220 heures, ramené à 175 heures lorsque le temps de travail est aménagé sur douze mois. L'aménagement sur une période au plus égale à l'année est directement applicable sans accord d'entreprise, alors qu'un accord portant sur une période supérieure à l'année est fragilisé. Le forfait jours de l'article 103 est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, avec un plafond de 235 jours en cas de renonciation à des jours de repos ; l'absence de convention individuelle écrite, d'entretien périodique ou de suivi effectif de la charge le prive d'effet et rouvre le décompte en heures.

En maladie, l'indemnisation démarre au premier jour entièrement non travaillé, sans carence, après 1 an d'ancienneté, ou 3 mois en accident du travail et maladie professionnelle. Le maintien à 100 % dure de 90 jours à 180 jours selon l'ancienneté, les groupes F à I bénéficiant en outre d'une seconde période indemnisée à 50 %. L'article 91.1.3, réécrit par l'avenant du 10 juin 2024 étendu le 25 septembre 2024, règle le sort des arrêts à cheval sur deux années civiles : le crédit s'apprécie par année civile, un nouveau crédit s'ouvre sur l'année suivante mais pour la seule tranche à 100 % et sous déduction de ce qui a déjà été versé. C'est la première source d'erreur de maintien de salaire dans la branche, avec le régime local d'Alsace-Moselle.

Rupture du contrat et protection sociale complémentaire

Le préavis de démission dépend du seul groupe d'emplois, sans condition d'ancienneté : deux semaines calendaires pour les groupes A et B, un mois pour le groupe C, deux mois pour les groupes D et E, trois mois pour les groupes F à I. Le préavis de licenciement combine au contraire l'ancienneté, le groupe et, pour les groupes supérieurs, l'âge. L'indemnité de licenciement obéit à deux sous-articles distincts, la formule des groupes F à I étant plus favorable et plafonnée à 18 mois de salaire de référence, avec des majorations d'âge et des planchers à partir de cinquante ans ; la comparaison avec l'indemnité légale reste due dans tous les cas. L'indemnité de départ volontaire à la retraite atteint 6 mois à quarante ans d'ancienneté, bien au-delà du barème légal, et reste intégralement soumise à cotisations et à impôt hors plan de sauvegarde de l'emploi. Pendant le préavis, le salarié dispose de 2 heures 30 d'absence par jour travaillé pour rechercher un emploi.

En protection sociale, l'article 166.2 fixe une cotisation garantie de 1,12 % des tranches 1 et 2 pour les cadres et assimilés, entièrement à la charge de l'employeur, et de 0,60 % des tranches 1 et 2 pour les non-cadres, financée à 43 % au moins par l'employeur : la branche écarte ainsi l'obligation de 1,50 % de la tranche 1 issue de l'accord de 2017. Le régime de frais de santé est pris en charge à 50 % au minimum sur le socle. Les actes qui instituent ces régimes doivent définir les catégories par référence aux classes d'emplois et aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord de 2017, et non aux articles 4, 4 bis et 36 de la convention AGIRC de 1947 : un acte resté rédigé à l'ancienne expose à la réintégration des contributions patronales. La branche n'a désigné aucun assureur, mais a créé un label identifiant les offres conformes à son cahier des charges.

L'actualité conventionnelle et les erreurs les plus fréquentes

L'avenant salaires du 20 février 2026 a produit effet rétroactivement au 1er janvier 2026 et a été étendu par arrêté du 20 mai 2026. Le même jour, la branche a conclu plusieurs accords d'épargne salariale portant la gouvernance du dispositif, un plan d'épargne interentreprises, l'intéressement, la participation et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises. Un avenant du 31 mars 2026 sur l'emploi des personnes en situation de handicap a été étendu par arrêté du 2 juin 2026. Un avenant du 30 juin 2026 modifie l'annexe 8.1, qui liste les commissions paritaires territoriales et leurs domaines de compétence, avec effet au 1er janvier 2027 : il faudra vérifier à cette date le territoire de rattachement de chaque établissement, puisque c'est de là que vient la valeur du point. S'y ajoutent les accords territoriaux sur les indemnités de repas et de déplacement, qui ne figurent pas dans la convention nationale.

Sur les dossiers repris, les mêmes anomalies reviennent. Un IDCC territorial resté actif, un ancien coefficient imprimé à la place du groupe et de la classe, la cotisation APEC non appelée sur les classes 9 et 10. Une prime d'ancienneté versée à un cadre, calculée au taux du groupe au lieu du taux de la classe, avec une valeur de point périmée, ou fondue dans le brut de base. Un contrôle mensuel du minimum au lieu du contrôle annuel, une majoration de forfait oubliée, le barème général appliqué à un débutant du groupe F, une absence de proratisation. Des contreparties assises sur le salaire réel, des majorations cumulées à tort, une contrepartie d'habillage absente, la confusion entre nuit habituelle et nuit exceptionnelle, qui n'ont ni la même base ni le même taux. En maladie enfin, une carence appliquée par réflexe, une ancienneté d'un an exigée à tort en accident du travail, la seconde période à 50 % étendue aux non-cadres.