Ce qu'est l'exonération LODEOM
Le dispositif dit LODEOM est une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale réservée aux employeurs implantés dans les départements d'outre-mer, prévue par l'article L. 752-3-2 du code de la sécurité sociale. Il se substitue à la réduction générale de cotisations pour les employeurs qui y sont éligibles, et il est plus favorable qu'elle pour une large part des rémunérations.
Le dispositif n'est pas uniforme : il comporte plusieurs barèmes, dont l'accès dépend du secteur d'activité de l'employeur, de son effectif et de son chiffre d'affaires. Un employeur peut donc, à rémunération identique, bénéficier d'un montant d'exonération très différent d'un autre, selon le barème auquel il a droit. C'est ce qui rend l'exercice de qualification aussi important que le calcul lui-même.
Un principe de non-cumul gouverne l'ensemble : l'exonération ne se cumule pas avec la réduction générale ni avec les autres exonérations portant sur les mêmes cotisations. L'employeur retient donc le dispositif le plus favorable, et ce choix se réexamine, car l'effectif et le chiffre d'affaires évoluent.
Les territoires concernés, et Mayotte à part
Le dispositif s'applique dans les départements d'outre-mer que sont la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion, ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin. Il vise les employeurs qui y sont implantés, l'appréciation se faisant au niveau de l'établissement.
Mayotte relève d'un régime distinct. La protection sociale y est encore régie par des textes qui lui sont propres, avec des assiettes, des taux et des dispositifs d'exonération spécifiques. Transposer à un établissement mahorais le raisonnement applicable à un établissement réunionnais conduit à une erreur de fond, et non à un simple écart de calcul. Un dossier mahorais doit donc être traité à part, avec la réglementation applicable localement, dès la phase de paramétrage.
L'appréciation par établissement mérite d'être soulignée pour les entreprises qui exploitent à la fois des sites métropolitains et ultramarins. Le dispositif ne s'applique pas à l'entreprise mais aux rémunérations versées dans les établissements implantés dans les territoires concernés. Une même entreprise peut donc appliquer la réduction générale sur ses sites métropolitains et le dispositif ultramarin sur son site antillais, avec deux paramétrages distincts au sein d'un même dossier de paie.
Le barème de compétitivité renforcée
Le secteur industriel figure parmi les activités éligibles au barème dit de compétitivité renforcée, qui est le plus avantageux des barèmes accessibles à une entreprise de production. Ce barème réserve une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale jusqu'à un premier seuil de rémunération, puis une exonération dégressive au-delà, qui s'annule à un second seuil.
L'appartenance au secteur industriel s'apprécie sur l'activité réelle de l'établissement, et non sur le seul code attribué par l'institut national de la statistique. Un établissement dont l'activité principale est la transformation, la fabrication ou la production relève de la logique industrielle ; un établissement de négoce adossé à un site de production doit être examiné séparément si son activité est distincte.
Situer le barème renforcé par rapport aux autres
Le dispositif comporte plusieurs barèmes, dont l'accès dépend du secteur et de la taille de l'employeur. Le barème de droit commun s'applique aux employeurs éligibles au dispositif sans relever d'un régime particulier. Le barème renforcé, plus favorable, vise des secteurs exposés à la concurrence, dont l'industrie, sous conditions de taille. Un troisième barème est réservé aux entreprises engagées dans des activités de recherche et d'innovation. Le montant exonéré peut varier sensiblement d'un barème à l'autre pour une même rémunération, ce qui rend la qualification de l'employeur au moins aussi importante que l'exactitude du calcul. Cette qualification s'établit à partir de l'activité réelle, de l'effectif et du chiffre d'affaires, et se documente au dossier.
Conditions d'effectif et de chiffre d'affaires
L'accès au barème renforcé est doublement conditionné. L'employeur doit occuper moins de 250 salariés et réaliser un chiffre d'affaires inférieur à 50 millions d'euros. Ces deux conditions sont cumulatives : le franchissement de l'une suffit à faire basculer l'employeur sur un barème moins favorable.
La conséquence pratique est qu'une entreprise en croissance doit surveiller ces deux paramètres comme elle surveille ses seuils sociaux. Une année de forte activité, un rachat, une intégration d'établissement peuvent faire franchir le seuil de chiffre d'affaires et modifier substantiellement le coût du travail de l'exercice suivant. Ce point mérite d'être intégré aux prévisions budgétaires, et non découvert lors de la première paie de l'année.
Les seuils exprimés en multiples du salaire minimum
Les seuils du barème ne sont pas exprimés en euros mais en multiples du salaire minimum de croissance, ce qui les fait évoluer mécaniquement à chaque revalorisation de celui-ci. L'exonération est totale jusqu'à 2 SMIC, puis décroît pour s'annuler à 2,7 SMIC.
| Paramètre | Valeur |
|---|---|
| Seuil d'exonération totale | 2 SMIC |
| Seuil de sortie du dispositif | 2,7 SMIC |
| Effectif maximal de l'employeur | 250 salariés |
| Chiffre d'affaires maximal | 50 millions d'euros |
| Salaire minimum horaire de référence | 12,31 € |
| Salaire minimum mensuel de référence | 1 867,02 € pour 151,67 heures |
Deux conséquences en découlent. La première est que toute revalorisation du salaire minimum déplace les seuils et modifie le montant exonéré, sans qu'aucune décision de l'employeur n'intervienne. La seconde est que la comparaison entre les dispositifs doit se refaire après chaque revalorisation : un employeur qui était mieux servi par un barème peut ne plus l'être après.
Le traitement en paie et en déclaration
Le calcul se conduit salarié par salarié et période par période, à partir de la rémunération brute rapportée au salaire minimum correspondant à la durée de travail du salarié. Il suppose donc que les données d'assiette soient exactes : durée contractuelle, heures effectivement rémunérées, éléments entrant dans la rémunération brute soumise.
En déclaration, l'exonération se traduit par des codes de cotisation dédiés, distincts de ceux de la réduction générale. Une erreur fréquente consiste à laisser cohabiter les deux dispositifs dans le paramétrage, ce qui produit soit un double comptage rejeté par les organismes, soit une exonération partielle. Le contrôle à conduire est simple : sur un même mois et un même salarié, un seul dispositif doit être servi.
Le second contrôle porte sur la cohérence entre le barème appliqué et la qualification de l'employeur. Le barème retenu doit correspondre au secteur, à l'effectif et au chiffre d'affaires de l'exercice de référence, et cette qualification doit être documentée. En cas de contrôle, c'est elle qui sera demandée en premier, avant tout examen du calcul. Nous traitons ce point dans le cadre du contrôle des cotisations et des allègements.
Trois contrôles à conduire chaque année
Le premier contrôle porte sur l'éligibilité : l'établissement relève-t-il toujours du secteur retenu, l'effectif et le chiffre d'affaires du dernier exercice respectent-ils encore les conditions du barème appliqué ? Le second porte sur la comparaison des dispositifs, à refaire après chaque revalorisation du salaire minimum, puisque les seuils du barème se déplacent avec elle. Le troisième porte sur la cohérence déclarative : les codes de cotisation servis doivent correspondre au dispositif retenu, et aucun salarié ne doit se voir appliquer deux dispositifs sur une même période. Ces trois contrôles se conduisent en une journée sur un effectif ordinaire, et leur trace écrite est ce qui sera demandé en cas de vérification.
Les jours fériés locaux
Chaque département d'outre-mer connaît un jour férié local commémorant l'abolition de l'esclavage, à une date qui lui est propre et qui s'ajoute aux jours fériés applicables sur l'ensemble du territoire. Ce jour n'est pas un jour férié d'une nature différente : il obéit aux mêmes règles que les autres jours fériés, en matière de chômage et de rémunération.
En paie, deux points appellent une vigilance. Le premier est le calendrier de l'établissement, qui doit intégrer ce jour, faute de quoi le décompte des jours travaillés et le calcul des absences seront faux pour le mois concerné. Le second est le traitement du travail accompli ce jour-là : dans un établissement en continu, une équipe travaille, et la majoration conventionnelle du travail un jour férié lui est due, sous réserve de la règle de non-cumul lorsque plusieurs majorations se rencontrent.
Ce point est souvent négligé sur les dossiers pilotés depuis la métropole, où le calendrier de référence est celui du siège. Un établissement d'outre-mer doit avoir son propre calendrier, comme il a ses propres taux.
Quelle convention collective outre-mer
Le rattachement conventionnel ne suit pas la géographie du dispositif d'exonération, et c'est là que se produisent les erreurs les plus lourdes. La convention collective nationale de la métallurgie vise en son article 2.2 la France métropolitaine : elle n'a pas vocation à s'appliquer d'office à un établissement industriel implanté outre-mer.
Une exception mérite d'être connue : la Martinique a conservé une convention départementale de métallurgie, qui reste le texte de référence pour les établissements du département relevant de son champ. Ailleurs, la question du rattachement doit être instruite au cas par cas, et la réponse n'est pas toujours une convention de métallurgie.
Toutes les branches industrielles ne raisonnent pas de la même façon. Plusieurs conventions industrielles nationales visent expressément la France entière, métropole et départements d'outre-mer compris : c'est le cas de l'industrie textile, des métiers de la transformation des grains ou encore des industries de carrières et de matériaux de construction, dont le champ couvre la métropole, la Corse et les départements d'outre-mer. Pour un établissement industriel ultramarin, la démarche consiste donc à identifier l'activité réelle, à vérifier le champ territorial du texte envisagé, puis seulement à appliquer sa grille. Notre page consacrée à la paie industrielle outre-mer détaille cette instruction.