Votre situation

Ce que l'entreprise utilisatrice doit transmettre à l'agence d'intérim

Le salarié intérimaire n'est pas payé selon la convention de la métallurgie, mais son salaire s'en déduit. C'est l'entreprise utilisatrice qui détient l'information nécessaire, et c'est elle qui se retrouve exposée quand elle ne l'a pas donnée.

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Deux conventions, deux rôles

Un salarié mis à disposition par une agence relève, pour son statut, sa classification interne et ses garanties, de la convention du travail temporaire. Son employeur est l'agence, qui établit son bulletin et dépose ses déclarations. L'entreprise métallurgique qui l'accueille n'est pas son employeur et n'a pas à lui appliquer la convention de la branche pour l'ensemble de sa situation.

Mais le code du travail impose une égalité de rémunération avec un salarié de l'entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent après une période d'adaptation. Cette règle change tout, parce qu'elle oblige à déterminer ce que percevrait ce salarié équivalent. Dans la métallurgie, cela suppose d'identifier la classe d'emploi correspondant à la mission, le minimum hiérarchique attaché à cette classe, et l'ensemble des primes et contreparties que le poste ouvre effectivement. Cette information n'existe que chez l'entreprise utilisatrice : l'agence ne peut pas la deviner.

Ce qui se passe quand l'information ne circule pas

L'agence facture alors sur la base d'un taux horaire communiqué oralement, sans référence de classe, sans les contreparties de poste et sans les éléments variables du site. Le salarié intérimaire est payé moins que son voisin de ligne pour le même travail. Quand la différence est constatée, par une réclamation ou lors d'une vérification, elle se règle en rappel de salaire, majoré de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés qui se calculent sur cette rémunération. L'entreprise utilisatrice, qui a fourni une information incomplète, en supporte l'essentiel dans ses relations avec l'agence.

Ce qui doit figurer au contrat de mise à disposition

Quatre informations que l'entreprise utilisatrice doit fournir

La classe d'emploi de référence

Il faut désigner l'emploi permanent auquel la mission se compare et indiquer sa classe. Cela suppose que l'emploi existe dans la cartographie des emplois du site, avec une description écrite et une cotation. Un poste occupé exclusivement par des intérimaires, jamais coté parce que jamais tenu par un permanent, est le cas le plus délicat : il faut alors le coter comme les autres, sur les six critères classants, avant de pouvoir déterminer ce qui est dû.

Le minimum applicable et le salaire réel de référence

La classe donne le minimum annuel de branche, mais l'égalité de rémunération se mesure par rapport à ce que perçoit réellement un salarié de l'entreprise sur un poste équivalent, et non par rapport au plancher conventionnel. Il faut donc communiquer le salaire de référence pratiqué sur le poste, et pas seulement la classe. Une entreprise qui paie ses opérateurs nettement au-dessus du minimum et ne transmet que la classe conduit l'agence à sous-payer l'intérimaire en toute bonne foi.

Les primes et contreparties attachées au poste

La contrepartie d'équipes successives, la majoration du travailleur de nuit, les sujétions de dimanche et de jours fériés, la contrepartie d'habillage, l'indemnité de repas de nuit, les paniers issus de l'accord territorial : tout ce qu'un permanent perçoit à raison du poste doit être signalé, avec sa base de calcul. C'est le poste des oublis le plus fréquent, parce que ces éléments ne figurent pas dans le taux horaire annoncé et qu'ils sont propres à cette branche.

Les conditions réelles d'exécution

Horaires du poste, appartenance à une équipe successive, plage nocturne concernée, port d'une tenue imposée avec habillage sur site, exposition à des facteurs de risques professionnels : ces éléments conditionnent à la fois la rémunération due et les obligations de suivi. L'entreprise utilisatrice reste responsable des conditions d'exécution du travail pendant la mission, notamment en matière de durée du travail, de repos et de sécurité.

Déroulement

Ce que nous mettons en place côté entreprise utilisatrice

Cartographier les postes ouverts à l'intérim

Nous établissons la liste des emplois susceptibles d'accueillir des missions, avec pour chacun la classe attribuée, la description d'emploi correspondante et le salaire de référence pratiqué. Les postes non cotés, parce que jamais tenus par un permanent, sont identifiés et cotés selon la même méthode que les autres. Cette cartographie devient le document de référence transmis aux agences.

Construire une fiche de transmission par poste

Chaque poste reçoit une fiche qui reprend la classe, le salaire de référence, les contreparties attachées, l'organisation horaire et les sujétions particulières. Cette fiche accompagne la commande et se joint au contrat de mise à disposition. Elle évite la transmission orale, qui ne laisse aucune trace et se révèle systématiquement incomplète sur les éléments variables.

Contrôler la facturation au regard de ce qui a été transmis

Nous rapprochons les relevés d'heures validés, les éléments transmis et les factures de l'agence, pour vérifier que les contreparties de poste ont bien été répercutées. Un écart signale soit une information non transmise, soit une information non appliquée. Dans les deux cas, il vaut mieux le traiter au fil de l'eau qu'après une réclamation portant sur plusieurs missions.

Tenir la traçabilité des conditions d'exécution

Les heures accomplies, les postes tenus, les plages nocturnes et les expositions éventuelles à des facteurs de risques sont consignés pour les intérimaires comme pour les permanents. Cette traçabilité sert à la facturation, mais aussi aux déclarations que l'agence doit établir et aux obligations de suivi qui pèsent sur l'entreprise utilisatrice.

Ce que l'on retrouve dans un redressement

Lorsque l'information n'a pas circulé, les conséquences se répartissent sur plusieurs terrains. Le premier est le rappel de rémunération dû au salarié intérimaire, qui entraîne mécaniquement un rappel d'indemnité de fin de mission et d'indemnité compensatrice de congés payés, calculées sur la rémunération corrigée. Le deuxième est la régularisation de cotisations correspondante, chez l'agence, qui se retourne contractuellement vers l'entreprise utilisatrice. Le troisième concerne les sommes que l'entreprise utilisatrice a pu traiter à tort comme des frais, par exemple des indemnités de repas versées directement aux intérimaires sans justification, en dehors de tout cadre.

Un quatrième terrain, moins visible, tient à la traçabilité des expositions. Lorsque la mission comporte du travail de nuit, un rythme en équipes successives alternantes ou une exposition à d'autres facteurs de risques professionnels, c'est l'entreprise utilisatrice qui détient l'information et l'agence qui déclare. Une transmission défaillante prive le salarié de droits qu'il constatera plus tard, et laisse l'entreprise utilisatrice sans élément à opposer. S'y ajoute le respect des durées maximales et des repos, qui s'apprécie sur le site d'accueil et dont le décompte suppose que les heures de mission soient suivies comme celles des permanents.

La cotation, préalable et non formalité

Tout repose sur l'existence d'une cotation propre au poste concerné. Une entreprise qui a coté ses emplois permanents mais laissé de côté les postes majoritairement tenus par des intérimaires se retrouve sans référence, et l'agence facture alors ce qu'elle veut bien facturer. La méthode de cotation est la même pour tous les emplois, décrite sur la page classification et cotation des emplois et détaillée sur la fiche coter un emploi de la métallurgie. Les minima attachés à chaque classe figurent sur la fiche grille des salaires de la métallurgie. Une entreprise qui recourt régulièrement à l'intérim a intérêt à traiter ces postes en priorité, puisque ce sont ceux qui l'exposent le plus rapidement.

Questions fréquentes

Questions sur l'intérim en environnement métallurgique

Devons-nous appliquer la convention de la métallurgie aux intérimaires ?

Non, pas en tant que telle. Le salarié intérimaire a pour employeur l'agence de travail temporaire et relève de la convention de cette branche pour son statut, ses garanties et son bulletin de paie. Ce qui s'impose, c'est l'égalité de rémunération avec un salarié de l'entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent, ce qui conduit à utiliser la classification de la métallurgie comme instrument de mesure. En pratique, la conséquence est proche : il faut déterminer la classe du poste, le minimum correspondant, le salaire réellement pratiqué et les contreparties attachées, puis les transmettre. Mais le fondement juridique n'est pas le même, et cela compte quand une difficulté survient.

Le poste n'existe pas chez nos permanents. Comment le coter ?

Avec la même méthode que les autres emplois : une description écrite du travail réellement demandé, puis une cotation sur les six critères classants, chacun apprécié en degrés. Le fait qu'aucun salarié permanent ne tienne le poste ne change rien à la démarche. Ce qui change, c'est l'absence de point de comparaison interne pour le salaire de référence : il faut alors se fonder sur le minimum de la classe obtenue et sur les pratiques du site pour des emplois de cotation voisine. Nous documentons ce raisonnement, parce qu'il sera la seule pièce disponible si la rémunération de la mission est contestée par la suite.

Les contreparties de poste doivent-elles vraiment être répercutées ?

Oui, dès lors qu'un salarié de l'entreprise occupant un poste équivalent les perçoit. Un intérimaire affecté à une équipe de nuit dans un atelier où les permanents perçoivent la majoration horaire du travailleur de nuit et la contrepartie d'équipes successives doit voir ces éléments intégrés à sa rémunération de mission. C'est le poste d'écart le plus fréquent, parce que le taux horaire annoncé à l'agence intègre rarement ces éléments et que l'agence ne dispose d'aucun moyen de les connaître. Une fiche de poste écrite, jointe à la commande, règle la question de façon durable et se retrouve dans les contrats de mise à disposition successifs.

Qui déclare les expositions aux facteurs de risques ?

L'agence, en sa qualité d'employeur, porte la déclaration. Mais elle ne peut le faire qu'à partir des informations transmises par l'entreprise utilisatrice, qui est la seule à connaître les conditions réelles d'exécution du travail : plages horaires nocturnes, rythme des équipes successives alternantes, environnement sonore, températures du poste, nature répétitive des opérations. Le contrat de mise à disposition doit mentionner les caractéristiques particulières du poste. Une entreprise qui organise cette transmission poste par poste, plutôt que mission par mission, gagne du temps et sécurise les deux parties.

Pour aller plus loin

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