Préavis en métallurgie
Le préavis de démission ne dépend que du groupe d'emplois, sans condition d'ancienneté. Celui de licenciement croise ancienneté, groupe et âge : la logique.
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Calculer l'indemnité de licenciement conventionnelle d'un salarié de la métallurgie
Depuis 2024, l'indemnité de licenciement de la métallurgie se lit dans un article unique qui distingue deux formules selon le groupe d'emplois du salarié. Le calcul qui circule encore le plus largement sur internet, celui de l'ancienne convention des ingénieurs et cadres, ne s'applique plus.
Un article unique, deux formules selon le groupe d'emplois
L'indemnité conventionnelle de licenciement de la métallurgie est régie par l'article 75.3 de la convention nationale, qui organise le calcul en quatre temps : le montant, avec un sous-article propre aux groupes A à E et un autre propre aux groupes F à I ; le salaire de référence ; les majorations, planchers et minorations applicables à certains groupes ; enfin les modalités de versement. Le point de départ du calcul n'est donc pas l'ancienneté ni le statut affiché sur le contrat, mais la classe d'emploi du salarié, qui détermine son groupe et donc la formule à retenir.
L'erreur qui subsiste dans la plupart des simulateurs en ligne
La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 a été abrogée : elle a disparu au 1er janvier 2024, absorbée par le texte unique. Son article 29, qui fixait l'indemnité de licenciement des cadres selon une formule qui lui était propre, n'a donc plus d'existence juridique. De très nombreuses ressources en ligne, y compris des simulateurs et des pages de cabinets, continuent pourtant de raisonner sur cet article.
La seconde vérification, moins connue mais tout aussi systématique, porte sur la comparaison avec l'indemnité légale de licenciement. La règle conventionnelle ne dispense jamais de ce contrôle : c'est le montant le plus favorable au salarié qui est dû, et il n'est pas rare que le calcul légal l'emporte sur certaines configurations d'ancienneté. Le classement du salarié dans la grille, préalable à tout le reste, est traité sur notre page classification et cotation des emplois.
Les règles à connaître
La structure du calcul, étage par étage
Le groupe d'emplois commande la formule
L'article 75.3.1 distingue deux sous-ensembles. Pour les groupes A à E, le texte reprend la logique du barème légal, un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. La branche a toutefois pour tradition de raisonner par seuils d'ancienneté plutôt que par tranches, ce qui peut donner un résultat différent à ancienneté égale : le mode de lecture retenu doit être vérifié sur le texte en vigueur avant de figer une formule dans un logiciel de paie.
Une formule propre aux groupes F à I
L'article 75.3.1.2 réserve aux salariés classés dans les groupes F, G, H et I une formule distincte, plus favorable, dont le rendement augmente au-delà d'un certain seuil d'ancienneté. Elle est assortie d'un plafond exprimé en mois de salaire de référence, fixé à 18 mois, qui s'applique après majorations. Ce plafond est la seule limite du dispositif conventionnel : le barème légal, lui, n'en comporte pas, ce qui rend la comparaison indispensable pour les très longues anciennetés.
Le salaire de référence, deux calculs à comparer
Le salaire de référence est le plus favorable de deux calculs : la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la rupture, ou le tiers des trois derniers mois. Les primes habituelles liées à l'organisation du travail, prime d'équipe, majoration de nuit, sujétions de poste, entrent dans cette assiette, car elles font partie de la rémunération effectivement perçue. Une prime annuelle versée pendant les trois derniers mois n'est retenue, dans le second calcul, qu'à hauteur de la fraction correspondant à la période.
Majorations d'âge, planchers et minorations
L'article 75.3.3 module le résultat pour les salariés des groupes F à I. Les salariés d'un certain âge justifiant d'une ancienneté minimale bénéficient d'une majoration en pourcentage, assortie d'un plancher exprimé en mois de salaire, ce plancher jouant lorsque le calcul de base lui reste inférieur. Symétriquement, le texte prévoit des minorations progressives à l'approche de l'âge auquel le salarié peut liquider une retraite à taux plein. Ces deux mécanismes sont ceux qui manquent le plus souvent dans les paramétrages repris.
Déroulement
Notre méthode sur un dossier de rupture
01
Vérification du classement avant tout calcul
Nous contrôlons d'abord la classe et le groupe d'emplois enregistrés pour le salarié, et nous les confrontons à la description de l'emploi réellement tenu. Un salarié promu dont le classement n'a jamais été revu peut relever d'un groupe supérieur, donc d'une autre formule et d'un autre régime de majorations. C'est un point que les conseils du salarié soulèvent régulièrement en contentieux.
02
Construction du salaire de référence
Nous reconstituons les deux assiettes, douze mois et trois mois, en réintégrant les primes de poste et en traitant séparément les primes de périodicité supérieure au mois. Nous neutralisons les périodes d'absence non rémunérée, qui font mécaniquement baisser la moyenne si elles sont laissées telles quelles. Les primes de périodicité annuelle ne sont retenues, dans le calcul sur trois mois, qu'à hauteur de la fraction correspondant à la période.
03
Double calcul conventionnel et légal
Nous menons les deux calculs en parallèle et retenons le plus favorable au salarié, ce qui est une obligation et non une précaution. Nous appliquons ensuite les majorations d'âge, les planchers puis le plafond, dans cet ordre, parce que l'ordre des opérations change le résultat final sur les dossiers à forte ancienneté. Nous conservons les deux résultats dans le dossier, avec le détail des paramètres retenus.
04
Traitement social et fiscal du solde
Nous établissons le régime de la somme versée, seuils d'exonération de cotisations, de CSG et de CRDS, traitement fiscal, et nous vérifions l'articulation avec les autres sommes du solde de tout compte. La ligne d'indemnité doit être isolée et correctement typée en déclaration sociale nominative, faute de quoi l'anomalie ressort au premier contrôle. Les autres sommes du solde, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, suivent leur régime propre.
Ce que le texte impose de vérifier avant de calculer
Trois contrôles précèdent toute formule, et ils expliquent la plupart des écarts que nous constatons. Le premier porte sur la date d'appréciation de l'ancienneté : elle se compte jusqu'au terme du préavis, y compris lorsque celui-ci n'est pas exécuté, ce qui peut faire franchir un seuil et changer le montant. Le deuxième porte sur le motif de la rupture : le licenciement pour faute grave ou lourde exclut l'indemnité, alors qu'une rupture conventionnelle individuelle ouvre droit à une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale.
Le troisième contrôle porte sur le classement lui-même. Comme la formule dépend du groupe d'emplois, une contestation du classement devient mécaniquement une contestation du montant de l'indemnité. Un salarié classé en E10 qui démontre que son emploi relevait de la classe 11 ne réclame pas seulement un rappel de minimum conventionnel : il réclame aussi l'application de la formule des groupes F à I, avec ses majorations d'âge éventuelles.
Les points sur lesquels il faut revenir au texte officiel
Le détail chiffré de l'article 75.3 est un cas où la documentation secondaire disponible en ligne diverge d'une source à l'autre, notamment sur la question de savoir si le barème des groupes A à E se lit par tranches successives ou par seuils d'ancienneté. La différence n'est pas anecdotique : à treize ans d'ancienneté, les deux lectures ne donnent pas le même nombre de mois, et nous travaillons donc à partir du texte consolidé plutôt que de synthèses.
Une dernière précaution vaut pour les entreprises qui appliquaient une convention territoriale avant 2024. Les usages d'entreprise et les engagements unilatéraux plus favorables survivent au changement de convention : un accord d'entreprise, un usage constant ou une clause contractuelle prévoyant une indemnité supérieure continue de s'appliquer, et le contrôle porte alors sur trois montants et non deux. Ces situations se rencontrent surtout sur les sites anciens, où une note de service oubliée depuis vingt ans continue de produire des effets. Le sujet est traité dans nos missions de conseil en droit social.
Questions fréquentes
Vos questions sur l'indemnité de licenciement
L'article 29 de la convention des ingénieurs et cadres s'applique-t-il encore ?
Non. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 a été abrogée et remplacée, avec les conventions territoriales et la convention de la sidérurgie, par le texte unique entré en vigueur le 1er janvier 2024. Son article 29 n'a plus d'existence juridique, et le calcul de l'indemnité de licenciement d'un salarié cadre relève désormais du sous-article de l'article 75.3 propre aux groupes F à I. C'est une erreur qui persiste largement, y compris dans des simulateurs en ligne et des modèles de transaction.
Faut-il toujours comparer avec l'indemnité légale ?
Oui, systématiquement, et c'est une obligation et non une bonne pratique facultative. Le salarié a droit au montant le plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle. La comparaison porte sur le montant global, pas sur chaque paramètre pris isolément : on ne combine pas le salaire de référence conventionnel avec le barème légal, ou l'inverse. Deux configurations font régulièrement gagner le calcul légal : les anciennetés très longues, parce que le dispositif conventionnel des groupes F à I est plafonné à 18 mois alors que le barème légal ne l'est pas, et certaines anciennetés intermédiaires selon la lecture retenue du barème conventionnel.
Quelles primes entrent dans le salaire de référence ?
Les primes qui font partie de la rémunération habituelle du salarié y entrent, y compris les primes liées à l'organisation du travail : prime d'équipe, majoration de nuit, indemnité d'astreinte, sujétions de dimanche et de jour férié. C'est une différence notable avec l'assiette de comparaison au minimum conventionnel annuel, dont ces mêmes primes sont écartées : les deux assiettes ne se confondent pas et n'ont pas la même finalité. Les remboursements de frais professionnels, en revanche, restent exclus, puisqu'ils ne rémunèrent pas le travail.
Comment traiter un salarié proche de l'âge de la retraite ?
Avec prudence, car le texte prévoit à la fois des majorations et des minorations selon l'âge, pour les salariés des groupes F à I. Les salariés d'un certain âge justifiant d'une ancienneté minimale bénéficient d'une majoration en pourcentage assortie d'un plancher exprimé en mois de salaire de référence. À l'inverse, le texte prévoit des minorations progressives lorsque le salarié approche de l'âge auquel il peut liquider une retraite à taux plein. Ces deux mécanismes ne se compensent pas : ils s'appliquent à des tranches d'âge distinctes, et l'ordre dans lequel ils interviennent par rapport au plafond conditionne le résultat.
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